Psihološko testiranje kandidata - kako doneti bolju odluku pri zapošljavanju?

Pronalaženje odgovarajućeg zaposlenog jedan je od važnijih izazova sa kojima se kompanije suočavaju. Radna biografija može pokazati obrazovanje, prethodno iskustvo i profesionalne kvalifikacije kandidata, dok razgovor za posao pruža priliku da se bolje upoznaju njegove veštine, motivacija i očekivanja.

Međutim, ove informacije nisu uvek dovoljne za donošenje kvalitetne odluke o zapošljavanju.

Dva kandidata mogu imati gotovo identične kvalifikacije i radno iskustvo, ali se razlikovati po načinu rešavanja problema, komunikaciji, organizaciji rada ili pristupu profesionalnim izazovima.

Upravo zato psihološko testiranje kandidata može predstavljati koristan dodatak procesu regrutacije i selekcije, omogućavajući poslodavcima da svoje odluke zasnivaju na širem skupu relevantnih informacija.
‍

Šta je psihološko testiranje kandidata?

Psihološko testiranje kandidata predstavlja postupak procene određenih sposobnosti, osobina i karakteristika koje mogu biti relevantne za obavljanje konkretnog posla.

U zavisnosti od zahteva radnog mesta, procena može obuhvatiti kognitivne sposobnosti, određene osobine ličnosti, profesionalna interesovanja i druge faktore povezane sa radnim ponašanjem.

Cilj nije da se kandidat jednostavno označi kao dobar ili loš, već da se bolje razumeju njegove profesionalne karakteristike i njihova povezanost sa zahtevima određene pozicije.

Na primer, radno mesto koje zahteva svakodnevno rešavanje složenih problema može imati drugačije zahteve od pozicije na kojoj su posebno važne organizacija rada, preciznost i saradnja sa drugim članovima tima.

Zbog toga psihološka procena treba da bude prilagođena konkretnom radnom mestu i zasnovana na odgovarajućim, stručno proverenim instrumentima.
‍

Koje karakteristike kandidata se mogu procenjivati?

Psihološko testiranje može obuhvatiti različite oblasti, u zavisnosti od potreba kompanije i vrste radnog mesta.

Kognitivne sposobnosti

Određeni testovi mogu pružiti informacije o sposobnostima logičkog zaključivanja, analize informacija, rešavanja problema i drugim sposobnostima relevantnim za konkretne radne zadatke.

Osobine ličnosti

Standardizovani upitnici mogu pomoći u proceni osobina koje su povezane sa načinom rada, organizacijom, saradnjom i pristupom profesionalnim obavezama.

Profesionalna motivacija

Odgovarajuće metode procene mogu doprineti boljem razumevanju profesionalnih interesovanja i faktora koji utiču na motivaciju kandidata.

Kompetencije povezane sa radnim mestom

U okviru šireg procesa procene mogu se koristiti i druge metode za sagledavanje komunikacije, donošenja odluka, organizacije rada i ponašanja u poslovnim situacijama.

Važno je naglasiti da nijedan pojedinačni test ne može pružiti potpunu sliku kandidata. Rezultati imaju najveću vrednost kada se tumače stručno i zajedno sa drugim relevantnim informacijama.
‍

Zašto je psihološko testiranje korisno u procesu selekcije?

Prilikom zapošljavanja poslodavci često moraju da donesu odluku na osnovu ograničenog broja informacija.

Intervju može ostaviti pozitivan utisak, ali subjektivna procena ne mora uvek biti dovoljan pokazatelj kako će kandidat obavljati posao.

Kada se koriste kvalitetni i odgovarajući instrumenti, psihološko testiranje može doprineti strukturisanijem procesu procene i pružiti dodatne informacije koje nije lako dobiti samo kroz razgovor.

Za kompanije to može značiti nekoliko važnih prednosti:

• Objektivnija procena kandidata: standardizovani postupci omogućavaju doslednije sagledavanje karakteristika koje su važne za konkretno radno mesto.
• Bolje razumevanje profesionalnih potencijala: rezultati mogu pružiti dodatni uvid u sposobnosti i karakteristike kandidata.
• Kvalitetnije poređenje kandidata: kada svi kandidati prolaze kroz iste relevantne postupke procene, lakše je uporediti informacije potrebne za donošenje odluke.
• Smanjenje oslanjanja na subjektivni utisak: odluka se ne zasniva isključivo na razgovoru i ličnom utisku osobe koja vodi intervju.
• Podrška dugoročnom planiranju kadrova: određene informacije iz procene mogu biti korisne i za planiranje profesionalnog razvoja, u skladu sa svrhom i pravilima korišćenja rezultata.

Ipak, psihološko testiranje ne garantuje da će svaki izabrani kandidat biti uspešan. Njegova vrednost zavisi od kvaliteta instrumenata, stručnosti osoba koje ih koriste i njihove povezanosti sa zahtevima radnog mesta.
‍

Kada kompanije treba da razmotre psihološko testiranje?

Psihološko testiranje nije neophodno za svako radno mesto niti za svaki proces zapošljavanja.

Najviše smisla ima kada postoji jasno definisana potreba za dodatnom procenom karakteristika koje su važne za uspešno obavljanje posla.

Na primer, kompanija može razmotriti ovu vrstu procene prilikom izbora kandidata za rukovodeće i stručne pozicije, kada je potrebno sagledati određene sposobnosti, profesionalne karakteristike ili način rešavanja složenih zadataka.

Testiranje može biti korisno i kada se u završnom krugu selekcije nalazi više kandidata sa sličnim kvalifikacijama, a poslodavcu su potrebne dodatne informacije kako bi doneo odluku.

U pojedinim situacijama odgovarajući instrumenti mogu se koristiti i prilikom internih procena zaposlenih, planiranja profesionalnog razvoja ili razmatranja unapređenja.

Međutim, izbor metode uvek treba da zavisi od prirode posla i konkretne svrhe procene, a ne od pretpostavke da je veći broj testova automatski znak kvalitetnije selekcije.
‍

Kako izgleda proces psihološkog testiranja kandidata?

Kvalitetna psihološka procena počinje mnogo pre samog testiranja.

Prvi korak je razumevanje radnog mesta i očekivanja poslodavca. Potrebno je definisati ključne odgovornosti, potrebne kompetencije i karakteristike koje su relevantne za uspešno obavljanje posla.

Na osnovu toga stručnjaci biraju odgovarajuće metode i instrumente procene.

Sam postupak može uključivati standardizovane testove, upitnike i druge profesionalne metode, u zavisnosti od definisanog cilja.

Nakon sprovedenog testiranja rezultati se stručno analiziraju i tumače u kontekstu zahteva radnog mesta.

Poslodavac zatim dobija relevantne zaključke i preporuke koje mu mogu pomoći da upotpuni informacije prikupljene tokom selekcije.

Posebno je važno da kandidati budu jasno informisani o svrsi procene, načinu korišćenja rezultata i obradi njihovih ličnih podataka, uz poštovanje važećih propisa.
‍

Najčešće greške prilikom psihološke procene kandidata

Iako psihološko testiranje može biti koristan alat, njegova nepravilna primena može dovesti do pogrešnih zaključaka.

Jedna od najčešćih grešaka jeste korišćenje istih testova za različite pozicije, bez prethodne analize zahteva konkretnog radnog mesta.

Takođe, problem može nastati kada se rezultati posmatraju izolovano, bez uzimanja u obzir profesionalnog iskustva, stručnih znanja i informacija dobijenih tokom intervjua.

Još jedna greška je donošenje konačne odluke isključivo na osnovu jednog testa.

Psihološka procena treba da doprinese boljem razumevanju kandidata, a ne da zameni sve ostale elemente selekcijskog procesa.

Posebnu pažnju potrebno je posvetiti izboru stručno proverenih instrumenata, kvalifikacijama osoba koje sprovode testiranje, poverljivosti rezultata i jednakom tretmanu kandidata.
‍

Psihološko testiranje kao deo kvalitetne regrutacije i selekcije

Najbolji rezultati postižu se kada kompanija proces zapošljavanja posmatra kao celinu.

Jasno definisan profil kandidata, kvalitetno pripremljen oglas, strukturisani intervjui, provera stručnih kompetencija i odgovarajuća psihološka procena mogu zajedno pružiti potpuniju sliku o kandidatima.

Na taj način poslodavac dobija više relevantnih informacija za donošenje odluke, dok se istovremeno smanjuje oslanjanje na pretpostavke i subjektivne utiske.

Važno je imati u vidu da cilj selekcije nije pronaći kandidata koji najbolje rešava testove, već osobu čije znanje, sposobnosti i profesionalne karakteristike odgovaraju stvarnim zahtevima radnog mesta.

Psihološko testiranje ima najveću vrednost upravo kada doprinosi tom cilju.
‍

Donosite odluke o zapošljavanju uz stručnu HR podršku

Zapošljavanje predstavlja važnu odluku za svaku kompaniju. Pogrešan izbor može dovesti do dodatnih troškova, ponavljanja procesa selekcije i opterećenja postojećeg tima.

Zbog toga je korisno razmotriti metode koje mogu unaprediti kvalitet procene kandidata i omogućiti informisanije donošenje odluka.

MG Group HR Services pruža usluge psihološkog testiranja i procene kandidata, uz korišćenje validiranih instrumenata, standardizovanih metoda i stručnu podršku psihologa i HR profesionalaca.

Naš pristup usmeren je na sagledavanje profesionalnih karakteristika kandidata u skladu sa potrebama konkretne pozicije, pružajući kompanijama dodatnu podršku tokom procesa regrutacije i selekcije.

Ako želite da unapredite proces izbora zaposlenih i dobijete stručnu podršku u proceni kandidata, kontaktirajte MG Group HR Services.

Kroz talente gradimo budućnost.